את המאמר הזה כתבתי לפני יותר משנה, והתלבטתי מאוד איפה ומתי לפרסם אותו. חושבת שצריך להציע את הרעיונות שבו.

מסכימים?

אמון

"חבל שאין פה קוקוס", שרה חוה אלברשטיין, כאילו יכול להיות משהו אחד קטן שישנה את הכל. ילדותי, אנחנו לא מאמינים לשיר הזה, הוא אוטופי. הרי אין פתרונות קסם, הכל מורכב.

אני דווקא מסכימה איתה; יש לפעמים מרכיב אחד – חמקמק, שקוף, לא קל למדידה – שמאפשר להכל לזרום, או, בהיעדרו, גורם לחריקות, התפרקות וצרימות גועליות – כמו ציפורן על לוח גיר. המרכיב הזה, אם נשכיל לפעפע אותו אל כלל מרכיבי מערכת החינוך, יכול לפתור הרבה בעיות מורכבות שגדלו והסתבכו ומאיימות על עתיד כולנו. 

בעיות לא חסרות: המורים לא מצליחים לתפוס את הקשב החומק והקצר של התלמידים. חומר הלימוד וצורת ההעברה לפעמים מיושנים ולא די רלוונטיים, ונסיונות לשדרג אותם מצליחים רק באיים קטנים ומנותקים, ולא באופן רחב. הורים מתערבים ומנסים לנתב ולהפעיל מרחוק את הצוות החינוכי, ונוצר קרב שבו כולם מפסידים, במיוחד התלמידים. מנהלים צריכים לגבות אנשי צוות שאין להם תמריץ להיות במיטבם, ונאלצים לשחוק אחרים כדי לחפות על הנזקים. חסרים מורים. תוכניות מטה מתוקצבות, מפותחות אבל בשטח לא מכירים אותן, וצריך להפעיל עוד מערך הדרכה והשתלמויות שמן רק כדי להביא אותן לידיעת השטח. חלקן מתבררות ככשלון זמן קצר לאחר השקתן. כולם מותשים.

המרכיב האחד שחסר במערכת החינוך הוא אמון. 

תארו לכם שנצליח להשיב אמון בין הורים למורים, בין מורים למנהלים, מורים לתלמידים, דרגי פיקוח ודרגי מטה. מלמעלה למטה, ומלמטה למעלה. כמו שמן זך שיכול להיכנס לכל החיבורים והממשקים, ולהחליק, ולאפשר עבודה בשיתוף פעולה, למען מטרה משותפת. קל? לא אמרתי. אבל כמה הבדל יהיה, לא רק בטרמינולוגיה או בתחושות. אלא ביכולות הביצוע הכי יישומיות. ונסביר.

נתחיל ממשל:

מה ההבדל בין גוף אורגני – נגיד שועל – לבין מכונה, נגיד מכונת צילום כזו, בחדר מורים?

בגוף אורגני יש קשר מהותי בין החלקים. השועל מבחין במזון, וכלל חלקיו מתארגנים כדי להתקדם ולאכול אותו. בין הרגל ללסת יש אמון, יש שותפות חזון – בואו נתפוס את החתיכה הזו, ויהי מה. הלסת יודעת שהרגל תשקיע אנרגיה ותפעיל מה שצריך. גם אם אינה מכירה את צורת הפעולה של השריר, או למה בעצם הרגל מתחילה מצד זה ולא אחר. לא אכפת לה. לרגל אין השקפה ברורה לגבי איך ומה הלסת תעשה ומתי. אין צורך בדיווח ושקיפות. מקסימום, הרגל מעבירה מידע: האנרגיה נגמרה, המזון הזה בורח מהר מדי, בואו נחפש משהו טעים אחר. ושאר חלקי הגוף סומכים על הרגל שהיא רועדת מסיבות נכונות.

גם במכונה מחוברים חלקים רבים, אבל הם מחוברים מכנית. הרבה מאוד ברגים קטנים שלא מבינים מה חלקם במערך, ולא אכפת להם. לפעמים – אין לברגים ראש, לא ניתן להבריג אותם החוצה. תקלה קטנה ומיד כל המערך נתקע, וצריך לקרוא לאב הבית שיחלץ את הדף שנתפס בזיגזג בין הבוכנות, ומתלכלך כולו בדיו. יש איפשהו מטרה משותפת, אבל היא לא משפיעה על תפקוד כל אחד מן החלקים, שמוגבל בפעולה הקטנה שלו. יש שליטה מוחלטת מלמעלה למטה, לפי תוכנית כוללת שהותוותה מראש והיא נוקשה וחסרת גמישות, ובוודאי אינה יכולה להתחשב ולהגיב אל מידע שמגיע מהקצה.

השאיפה היא שמשרד החינוך ישכיל לבצע טרנספורמציה לגוף יותר אורגני, יותר "הייטקי" – אג'יליות, תגובה מהירה, פחות הירארכיה, יותר מעגלי משוב פנימי ותיקון בכל רמות הארגון, זרימת מידע דו כיוונית מכל מקום לכל מקום. שקיפות מידע ומטרות. ובעיקר – חזון חד, בהיר וחד משמעי, שמקודם ע"י כל מי ששותף במערכת, עד רמת התלמיד. חזון גמיש, שיודע מה המטרה הגדולה, אבל מסוגל להתגמש ולהגיע אליה בהרבה דרכים שונות.

זה לא יקרה לבד, אין סיכוי. המערכת מידרדרת לפחות ופחות אמון; יותר מריבות קרדיטים, יותר בירוקרטיה, יצירת עבודות תפל וזרועות שונות שפועלות במלוא הכוח כדי לאפס את מאמצי האחרות, וכמובן – מחלקה משפטית נוקשה שמוודאת שבאמת לא יתרחש שום דבר מסוכן או בעייתי, כלומר שום דבר.

מאז תחילת המלחמה עברו 3 חודשים בזמן כתיבת מאמר זה. שלושה חודשים של שינויים וטלטול, של כאב חותך וגאווה. חווייה קשה שעברה על כולנו, וכל אחד מאיתנו היה טיפטיפה יותר טוב. הנהג באוטובוס חיכה עוד שניה, הנציגה בחנות שנאנחה וכן נתנה לי החזר. כולנו חיפשנו להתנדב, להתחבר למשהו גדול, לעשות את המשימה הרגילה שלנו קצת יותר טוב. אולי לפצות קצת על הרוע המחריד והחלל האינסופי שנפער. וזה פועל כמו קסם. ההנחות שלנו ביחס לאנשים זרים חיוביות יותר. "אולי הוא חוזר ממילואים ארוכים ולכן הוא עייף, נתחשב". "אולי היא לביאה שמתמודדת לבד עם תחזוק בית וילדים ועבודה, ניתן לה לעקוף". החלפת מבט עם זרים ברחוב נושאת יותר אמפטיה, כי כולנו עוברים משהו ביחד עכשיו. כל זה ממלא בעוצמה, מחזק, ומאפשר לכל החיכוכים האנושיים הקטנים לעבור יותר בשלום, ולהתקדם אל מקום חיובי ובונה ומבין יותר. 

מערכת החינוך היא עצומה. המספרים מסחררים – כל כך הרבה תלמידים, מורים, כיתות, מגמות, מענים ותוכניות וספקי גפ"ן. לכל אחד מהם מאפיינים שונים, תכונות, כשרונות וצרכים. דווקא הגודל גורם לבלימה ומונע מרעיונות טובים לקרות. דווקא בגלל הגודל – אין אף תכנית שיוביל מישהו – ולא משנה אם הוא מנכ"ל או שר – שיכולה לתקן ולכוון ליעד טוב יותר. דומה לנסיון של סירת קאנו למשוך ולהטות אניית קרב עצומה שתקועה בדופן של תעלת סואץ, וחוסמת את ההתקדמות של כל כך הרבה תלמידים לעבר השכלה שתתאים לעתידם. אין פרופורציה.

זה לא יעבוד בגדול, אבל בקטן ורב – כן. כאשר כל אחד ואחד מהתאים שמרכיבים את היצור מקיים את משימתו באופן מיטבי, אז יש תנועה יעילה, תגובה מהירה, ניתוח נכון של אתגרים. צריך רק לוודא שכל תא מקבל מה שנחוץ לו, שזה אמון, ושהוא מבין איך הוא מתחבר למטרה הגדולה, שזה שוב – אמון. 

כל מורה שיישאל "מה הכי נחוץ לך, מה החמצן שלך?" – יענה: פירגון, שיכירו טובה. ההורים: "שיראו את הילד שלנו". התלמידים: "שיהיה מעניין ורלוונטי לחיים שלי ולמה שאני צריך לעתיד". כולם אומרים – אמון. שתאמינו שאני עושה טוב, גם אם בחינוך לוקח זמן לתוצאות להבשיל. תאמינו שהילד שלנו הוא נס מיוחד וראוי. תאמינו שאני יכול, תנו את המרחב בלב. תראו לי את הגרסא המושלמת של עצמי, וביחד נאמין בה ונחצוב אותה שתתגלה מתוך החומר הגולמי.

מאיפה מתחילים לטפח אמון במערכת עצומה?

אמון מתחיל מההבנה שכולנו נמצאים באותו צד, כלומר יש לנו מטרה משותפת. 

קודם כל להשתמש במושג הזה. בשיחה בין הורים למורה – "תנו בי אמון, אני זקוקה לו כדי להצליח לעבוד עם הילד שלכם. אני רואה אותו". אמון צריך לקנות, להצמיח, הוא תהליכי. אבל אפשר להגיע אליו, מרגע שהוא נמצא גבוה בעדיפויות. אני לא מתווכחת עם אותו הורה על שום עניין עובדתי. קודם כל – מתחברים. אנחנו באותו צד. לשנינו יש מטרת על: לגרום לילד הספציפי הזה להצליח ולהיות במלואו. וכאשר ברור שיש שותפות במטרה, אם הצלחתי להוכיח שראיתי את הילד ואת המיוחד בו, אפשר לדון מתוך אמון הדדי בדרכים המתאימות להגיע אל לב הנער, לשתף מה עוזר בבית ומה רואים בכיתה ולשלב ידיים ולתמוך בו. שיחות טלפון תוקפניות מצד הורים הפכו לפירגון ותמיכה, ברגע שהבנתי מה ההורים כל כך צריכים – הוכחה שהמורה באמת מזהה את הכוחות של הילד שלהם. השקעתי מאמץ בלספר אנקדוטות שרק מי שמכיר את הילד שלהם באמת – ישים לב אליהן. פעולה קטנה וממוקדת שהפכה סיטואציות מורכבות ומחלישות לעבודה משותפת וגיבוי.

עוד כיוון של בניית אמון – בקבלת החלטות. כאשר עומדות בפני שתי חלופות. יש ביניהן הבדלים, יתרונות, חסרונות. בתוך מכלול השיקולים, צריך לתת משקל עודף לחלופה שמייצרת יותר אמון; מה שמובן ושקוף יותר. "מה יגביר אמון?" – לא שאלה קשה. רק חייבים לזכור לשאול אותה בכל צעד, שוב ושוב, עד שנוצרת מאסה משמעותית של אמון, שאי אפשר להתעלם ממנה. 

כדי לבנות אמון צריך להשקיע, והרבה. לפי מה שדנו עד כה, אין מישהו מסוים שמתחיל תהליך ליניארי, אלא כל אחד מתאי המערכת מגביר אמון ומייצר אדוות סביבו. ככל שמתמידים האמון מתייצב והופך לנורמה ולציפייה מכל אחד מהשותפים. חמישה עקרונות לבניית אמון (לפי סטיבן קובי Covey):

• הבנה לפני פעולה: משקיעים תשומת לב, הקשבה, נסיון להבין היטב לפני שמורידים הנחיה. 
• יוזמה ולא הנחתה: לתעדף את הכיוון של פעולות מלמטה למעלה. ועוד מזה. 
• לאסוף נתונים: לפעול על בסיס נתונים. איסוף הנתונים עצמו יכול להתקיים בצורה שמנמיכה אמון, או כזו שמגבירה. 
• לשקף נתונים: להראות נתונים בשקיפות. לא לצפות ממישהו תחתי לבצע פעולה בציות עיוור, אנחנו בדור שפשוט לא פועל כך. חייבים להציג נתונים. להסביר את המבנה. לחשוב יחד איך להעריך התקדמות לקראת מטרה. 
• להאציל סמכויות ולא להפעיל בירוקרטיה: הנחיות כלליות בלבד, קווי פעולה מנחים, הקצאת משאבים, הגדרת תוצאות רצויות ומדדים. לתת מרחב פעולה בתוך זה, בחירה ואחריות.

חמשת העקרונות האלו עובדים בכל אחת מן הרמות של מערכות היחסים במערכת, וניתן כאן פירוט של כיווני עבודה שאפשר להתחיל איתם ברמת ה"תא" הבודד:

מורה – תלמיד:

מורה יקר,

1. מיד כאשר מקבלים קבוצה חדשה, כדאי להשקיע לא מעט בהיכרות עם התלמידים. בהבנה של מניעיהם, מטרותיהם, ואיפה הלמידה מתחברת לתמונת העתיד שלהם.
2. עודד יוזמה. תן להם ליצור, ללמד, להעריך זה את זה, לבחור. 
3. מדוד את ההישגים במימדים שחשובים לכם – לימודי, חברתי, רגשי, ערכי. תן מחוון מראש. תן משימות שתצליח לבדוק היטב. גייס טכנולוגיה כדי להעצים את מרכיב ההערכה – אם קל יותר לבצע, יקרה יותר. 
4. שקף נתונים לתלמידיך, לא רק פעם או פעמיים בשנה. גם כאן, טכנולוגיה תסייע במתן משוב מיידי. הרבה הערכות קטנות ותדירות הן אפקטיביות ונתפסות כחיוביות יותר מאשר הערכה גדולה ומאיימת אחרי זמן רב.
5. האצלה. שחרר שליטה, תן לתלמידים לקיים הרבה למידה עצמאית, חקרנית, בקבוצות. התמקד בעבודה מול קבוצה קטנה, ותן לשאר הקבוצות משימות לביצוע עצמאי (תוך הגדרת גבולות גזרה, הקצאת משאבים, מטרות ומדדים).

הורה – מורה: 

הורה. 

1. שווה להגיע אל מפגש ההיכרות בתחילת השנה, ולהכיר את הדמויות שילוו את הילד השנה. קרא את המסרים שהמורה שולח. השקע בלזהות מה חשוב למורה ומה מאפיין את שיטת העבודה שלו. במקום לרכל רק על הפגמים, עדיף לראות את היתרונות היחסיים של המורה. "היא ממש חמה" גם תופס, אבל בדרך כלל יש מעבר. במידת הצורך, התנדב לנסח את הברכה למורה מטעם וועד ההורים.
2. פרגן למורה כשהוא עושה דברים יצירתיים. מה שמלהיב את המורה, אלו הנקודות שהילד שלך יזכור. אותך זה לא צריך להלהיב, רק שתף פעולה. 
3. להתייחס פחות למה שהילד אומר, ויותר למה שאתה רואה שהוא עובר. זכור, הרבה מהתנודות במצבי הרוח מושפעות ממאפייני גיל נורמליים ולא בגלל מורה מסוים, גם אם הילד נוטה להטיל אשמה על דמות מסוימת. כשיש מצב בעייתי – שתף את המורה ישירות, ולא בצורת האשמה אלא בירור פרטים. פנה במטרה להבין מה קורה במהלך הלמידה ממקור נוסף, ולא להעמיד לדין או לחרוץ משפט. גם קבוצת הווטסאפ של הורי הכיתה אינה מקום מתאים לבירור תלונות.
4. תן למורה מידע פנימי שאספת לגבי הילד מאז היוולדו: מה מעודד אותו, מה חשוב לו, ואיך מגייסים אותו להיות במיטבו. מידע זהב, שיעזור למורה לקדם את הילד.
5. המורה ובית הספר עשויים להשפיע רק על 15% מהצלחתו העתידית של ילדך. 85% מסיכויי ההצלחה שלו – תלויים דווקא בבית ובמשפחה, בהקשר הסביבתי ממנו הגיע. לא מועיל לצפות מבית הספר לתקן פגמים שלא הצלחת להתמודד איתם; ערכים, יחסים, חינוך – בבית. בית הספר נותן ידע ומיומנויות.

מנהל – מורה: 

מנהל: 

1. הכר את צוות המורים. אפיין אותם. מקם אותם על צירים יחסיים – מי נמצא גבוה או נמוך בכל מימד: ראייה מערכתית, יכולת פדגוגית, ראיית פרט, הפעלת משמעת, יכולות בינאישיות ועבודת צוות, חדשנות, מנהיגות ועוד.
2. תן למורים להוביל בבית הספר, ליזום ולתמוך ביוזמות עמיתים. וודא שמי שיוזם לא מפסיד ולא נשאר לבד, שיש תמריץ והכרה. תן למורה במה להציג בתמצית את העשייה, ועודד הדבקה  ויראלית של דברים טובים. 
3. אסוף נתונים. היעזר בתוכנת הניהול הפדגוגי באופן שוטף, בנתוני כניסה שונים, צפה בשיעורים, תשאל מורים ותלמידים. גם מהורים אפשר לקבל מידע. אפשר לבקש מהמורים למלא שאלון בעקבות מפגשים, או באופן חודשי. חשוב – תן משוב מפורט ובונה.
4. הצג נתונים, והרבה. הצג את תהליך קבלת ההחלטה ואיך הוא הושפע מהנתונים. הצג נתוני הערכות חיצוניות. גם להורים וגם לתלמידים יש נתונים שיכולים להחכים ולבנות שותפות.
5. הצב את האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים, ומצא את הדרכים לעודד ולפרגן להם בדרכים שהם מחשיבים כמשמעותיות. הגדר כל תפקיד בשיתוף עם המורה בכתב (אורך 250 מילה). וודא שהמורה מקבל משאבים לפי הצורך. קיים פגישות שוטפות כדי לקבל תמונת מצב ולראות איך אפשר לחבר דמויות נוספות, למנף ולהרחיב את העשייה שקורית. להתמקד בחוזקות – של המורה, הכיתה, התנאים הסביבתיים, ולהרחיב אותן. 

מטה – מנהל: 

אנשי מטה ופיקוח,

1. לימדו את השטח. הכירו את הכאבים, הפחדים והחלומות. צריך להתעדכן, תמונת המצב משתנה באופן תדיר. העדיפו לשלב בכל צוות פעולה מישהו שהגיע לאחרונה מכיתה, או מישהו שעובד במקביל גם בכיתה. תנו משקל למסרים מהשטח. גוונו את הצוות, שייצג יותר בנאמנות את קהל היעד. 
2. תנו מקום ליוזמות מהשטח, במטרה לשכפל אותן. בתוך כל מערכת, שלבו כפתורי משוב, דירוג, תגובה או דיווח. כך תוכלו לקבל מושג על הלך הרוחות. לא לחשוש, אפשר לנטר תגובות שליליות, החלו כאן את חוק 3%*. פתחו ערוצי תקשורת דו כיווניים, שיאפשרו לרעיונות מהשטח לצוף. הגיבו.
3. מדדו, חקרו, תשאלו. לפני בניית תוכנית, ערכו סקר רחב, וגם מחקר עומק עם קהל מגוון. כאמור, איסוף הנתונים עצמו יכול להתקיים בצורה שמנמיכה אמון, או כזו שמגבירה. "בעקבות השאלון שמילאתם בשבוע שעבר, קיבלנו החלטה איקס. בבקשה, נשמח שתענו לנו על השאלון גם בחודש הזה". לעומת "אמנם כבר לפני חודש שאלנו בדיוק את אותה שאלה אבל תענו שוב ליתר ביטחון, ותקישו גם את סמל המוסד ואת כל פרטי הקשר למרות שהם כבר נמצאים במערכות שלנו. אין לנו כוח לחפש, ואנחנו מזלזלים בזמן שלכם". כיום, אין אמון כך שרוב המורים לא ייענו לבקשה למלא שאלון. אפשר בהתחלה להגריל מחשב נייד בין העונים, למשל, וכך להתניע. בהמשך, אם יוזרק די אמון, והמורים יראו שתשובותיהם מוערכות ומשפיעות, לא יהיה צורך בגמול מיוחד. 
4. כלל מערכות משרד החינוך, מטה ופיקוח, צריכות להציג נתונים בצורה חכמה, לפי הרשאות רחבות. לוחות בקרה שניתן לסנן ולפלח, וכן טבלאות מידע להורדה ולניתוח במערכות אחרות. למנוע רק מידע רגיש במיוחד. להציג מגמות שימוש, גם אם אינן מחמיאות. האבולוציה אמורה להעלים פרטים שאינם מותאמים. חברו מאגרי מידע בין זרועות המשרד השונות, והצליבו. 
5. המבנה של תוכניות משרד החינוך צריך להיות גמיש וקל להתאמה אישית. קווים מנחים, הנחיות כלליות, ולתת לבתי הספר מרחב בחירה גדול. המנהלים והמורים יודעים להעריך מה עובד אצלם ומה פחות. לצמצם בירוקרטיה מכבידה ונהלים מעיקים, ששואבים זמן ואנרגיה ממלאכת החינוך. תנו אמון ביושרה של 97% מהדמויות במערכת. הבהירו מהן הפינות שאין לעגל. 

פרקו חבילות ומארזים. תנו בחירה באילו רכיבים ביה"ס מעוניין להשתמש. אין להתנות רכיב ברכישת רכיב אחר שאינו נחוץ. דוגמא מתחום ספקי התוכן הדיגיטלי: במקום לרכוש יחידות שלמות מראש, הציעו חינם את התכנים, מדדו שימוש ושלמו לספק בהתאם לשימוש בפועל. הטכנולוגיה מאפשרת שינוי כזה, והוא ייתן תמריץ לספק להרחיב הטמעת שימוש, הצעת הדרכות ושיפור התועלת של התלמידים מהפעילויות.

נסו לצמצם שכבות מיסוך. מטה>מפקח עליון>מפקח>מנהל>מדריך>רכז> מורה> תלמיד, בלי להזכיר עוד כמה בעלי תפקידים מהרשות המקומית. אם כל אלו צריכים להכריח זה את זה – כלום לא יקרה. בהיעדר אמון, אנו נמצאים במצב שכל אחד מסמן 'כן, כן' למי שמעליו, אבל בפועל מנסה להתחמק ולעקוף את ההנחתות ולעשות מה שנכון בעיניו. משהו לא עובד. אנחנו לא מחוברים לאותה נקודה ארכימדית.

המטרה הגדולה של כל מערכת החינוך היא להדליק אור בעיניים של התלמידים. כולנו – משר ועד אחרון ילדי הגן הרכים – רוצים וצריכים מערכת חינוך מעולה, שמכינה לעתיד תלמידים פוריים, חכמים, מיומנים ומוכשרים. אנשים בעלי שיעור קומה, מחוברים ונמרצים, עם אנרגיה ובהירות. 

אין שום סיבה בעולם שלא נצליח.

* חוק 3%:

ההתנגדות לבקשת אמון היא צפויה. ומה עם אלו שאינם ראויים לאמון? ההורה המתעלל חלילה, המורה שמזלזל בתלמידים ועושה רק בייביסיטר (אגב, אחת המילים הכי מנמיכות אמון שהתרוצצו במערכת החינוך בשנים האחרונות), המנהל שמעדיף מורה שחביב עליו בלי קשר לכישורים. ובכן, עובדים גרועים ולא מוסריים קיימים גם בחברות מסחריות והייטקיות. אחוזם באוכלוסיה לא עולה על 3%! אם יש אצלכם יותר אנשים שמתנהלים בצורה פסולה, כדאי לבדוק את התמריצים. 

כאשר הבעיה מתוחמת ל3%, אפשר לטפל בה ישירות, ולא לפגוע ב97% הטובים והנורמטיביים שרוצים לבצע עבודתם נאמנה. לא להפעיל יותר מדי חוקים רק ליתר ביטחון, מנעולים ובירוקרטיות שמטרתם למנוע נזקים מראש. הנזק וההפרעה לעבודה הוא עצום, והמחיר הוא לא רק בזמן, אלא בעיקר בתחושת החיבור למשימה. המנעולים האלו מפריעים לעובד הנורמטיבי לבצע בצורה מלאה את המשימה העיקרית שלו. להילחם במנעולים האלו.

ובאשר לשלושת האחוזים –  לדעתי כדי לשקם ולהתחיל לחולל אמון, אין ברירה אלא לוותר על מוסד הקביעות.  כך יתאפשר סוף סוף לשחרר בצורה יפה את אלו שלא מתאימים; ולגרום לכל השאר להתחבר מחדש למטרה שלשמה הם נמצאים בעבודתם, ולרצות שוב להיות בשיפור מתמיד. מאוד קשה להצטיין ולהיות בלמידה LLL (Long Life Learning) בסביבה שבה אין אנשים כמוך, ואין תמריץ להיות כזה. לפעמים להיפך.